幸福，現(xiàn)在已經(jīng)成為了奢華的字眼。環(huán)顧當(dāng)下，我們很多老板拼命追求"利潤(rùn)"，很多員工把上班當(dāng)"上墳"，導(dǎo)致老板過(guò)勞而死、員工跳樓而亡，類(lèi)似新聞?lì)l現(xiàn)報(bào)端。在這樣有些浮躁和迷失的時(shí)代，盧俊卿的《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》讓人眼前一亮。
書(shū)中系統(tǒng)闡述了盧俊卿的幸福企業(yè)理論，其中有這樣一個(gè)觀點(diǎn)："強(qiáng)者孵化，賢者終身，優(yōu)者有股"。終身制？乍聽(tīng)起來(lái)好像和建國(guó)初期的終身制差不多。在建國(guó)初期，我們國(guó)家為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義，為了讓每個(gè)人平等，讓資本和剝削消失，實(shí)施了一系列措施，其中一項(xiàng)便是雇員終身制。可后來(lái)的實(shí)踐表明，這樣的嘗試是失敗的，終身制帶來(lái)的是消極怠工，其中原因是多方面的，諸如體制的設(shè)計(jì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、意識(shí)形態(tài)等等。但私營(yíng)企業(yè)實(shí)行終身制是弊大于利，還是利大于弊呢？盧俊卿用實(shí)踐告訴了我們答案。
20世紀(jì)90年代，當(dāng)全國(guó)流行下崗的時(shí)候，盧俊卿的企業(yè)--天九集團(tuán)卻推出了"終身員工制"。當(dāng)然，這種終身員工與傳統(tǒng)的鐵飯碗是不一樣的，是一種能上能下的機(jī)制。為此，集團(tuán)頒布了《終身員工評(píng)選及管理辦法》及實(shí)施細(xì)則，明確規(guī)定了終身員工的條件、權(quán)利、義務(wù)、評(píng)選辦法等。隨著集團(tuán)的發(fā)展，終身員工的待遇也在不斷提高。目前，集團(tuán)已經(jīng)有100多名終身員工，成為集團(tuán)的中堅(jiān)力量。
而鄰國(guó)的日本也有這樣一些企業(yè)在實(shí)行終身制。被尊為經(jīng)營(yíng)之神的松下幸之助提出："松下員工在達(dá)到預(yù)定的退休年齡之前，不用擔(dān)心失業(yè)，企業(yè)絕對(duì)不會(huì)解雇任何一個(gè)'松下人'"。這樣一來(lái)，企業(yè)可以確保優(yōu)秀的員工，員工也可以得到固定的保障。松下開(kāi)創(chuàng)的經(jīng)營(yíng)模式被無(wú)數(shù)企業(yè)仿效，這一終身雇傭制度也為二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)騰飛做出了巨大貢獻(xiàn)。
而這一制度的前提是日本勞動(dòng)力的供不應(yīng)求，企業(yè)為了穩(wěn)定熟練工人隊(duì)伍，防止工人跳槽，普遍實(shí)行了"年功序列工資制"。所謂"年功序列工資制"，即根據(jù)職工的學(xué)歷和工齡長(zhǎng)短確定其工資水平的做法，工齡越長(zhǎng)，工資也越高，職務(wù)晉升的可能性也越大。員工和企業(yè)形成一種締約，員工為企業(yè)盡職盡忠，企業(yè)為長(zhǎng)期雇傭的員工提供優(yōu)厚的福利待遇。從盧俊卿的企業(yè)看，他的"員工終身制"也就是類(lèi)似這樣一種"年功序列工資制"。
隨著中國(guó)人口紅利的逐漸消減，勞動(dòng)力必將成為各個(gè)企業(yè)激烈爭(zhēng)奪的領(lǐng)域。盧俊卿實(shí)行的"終身員工制"，一方面是對(duì)中國(guó)未來(lái)勞動(dòng)力的預(yù)判，隨著中國(guó)勞動(dòng)力的日益減少，"終身員工制"更有利于留住老員工，吸引新員工；另一方面和"幸福"緊密相關(guān)，"終身員工制"讓員工有了"家"的情感，讓員工深深地感到了幸福。
"做企業(yè)，就是做人心"，在盧俊卿看來(lái)，員工就是他的家人。在天九儒商集團(tuán)，"終身員工"不是空洞的口號(hào)和虛假的名譽(yù)。按照規(guī)定，"終身員工"有一系列禮遇：終身就業(yè)，即享有法定退休年齡內(nèi)在集團(tuán)就職的權(quán)利；優(yōu)先權(quán)，即同等條件下享有晉升、培訓(xùn)的優(yōu)先權(quán)；父母孝心紅包，即父母每人每月發(fā)孝心紅包；子女學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)，即子女從小學(xué)到高中的正常用書(shū)、學(xué)費(fèi)全額報(bào)銷(xiāo)；配偶生活補(bǔ)貼，即配偶未工作的，按月發(fā)給生活補(bǔ)貼：子女節(jié)日紅包，即未參加工作的子女，兒童節(jié)、春節(jié)分別發(fā)給節(jié)日紅包；探親交通補(bǔ)助，即每年補(bǔ)助終身員工探親交通費(fèi)；學(xué)習(xí)費(fèi)用補(bǔ)助，即每年補(bǔ)助終身員工學(xué)習(xí)資料費(fèi)。在書(shū)中，盧俊卿也透露，"我們推出了'終身員工制'這一政策，至今已有100多位佼佼者獲此殊榮。表現(xiàn)優(yōu)異，有極大發(fā)展?jié)撃艿膯T工我們不但在薪酬和福利上給予回報(bào)，更會(huì)讓其持有股份，使之能夠迅速地改善自己生活，也讓他們切實(shí)體會(huì)到'企業(yè)=家'的溫暖。"
天九儒商集團(tuán)的"員工終身制"也保證了員工的職業(yè)安全感。一旦沒(méi)有了后顧之憂(yōu)，員工往往更能發(fā)揮能量。但是終身制也可能存在負(fù)面效應(yīng)，如何讓終身制員工不會(huì)產(chǎn)生惰性心理呢？如何讓終身制員工不會(huì)在功勞簿上睡大覺(jué)呢？
首先這里的"終身制"并不是所有人都能獲得的，它的評(píng)選有一套縝密的程序，這樣能夠確保選出來(lái)的員工是優(yōu)秀的、有持續(xù)上進(jìn)心的員工。其次，終身制只是天九儒商集團(tuán)整體人才戰(zhàn)略的一部分。天九儒商的激勵(lì)體系是"強(qiáng)者孵化、賢者終身、優(yōu)者有股"，正是一套完整的人才制度，才得以保障終身制員工不會(huì)原地踏步、吃老本，而是會(huì)繼續(xù)以積極地態(tài)度對(duì)待工作。終身制只是一種獎(jiǎng)勵(lì)，而不是可以保護(hù)自己一輩子的"金牌"。
其中有這樣一個(gè)故事，給我留下了深刻印象。"侯祥，一個(gè)87年出生的普通員工，加入了天九企業(yè)家孵化中心。2005年9月份，當(dāng)月侯祥的個(gè)人收入是侯祥以前做夢(mèng)也想不到的，這讓侯祥欣喜若狂。2005年12月侯祥被孵化為經(jīng)理。2006年3月侯祥被孵化晉升為總監(jiān)。2006年10月侯祥成為天九的一名終身員工。2009年底，侯祥孵化成見(jiàn)習(xí)總經(jīng)理。2010年底，侯祥孵化成為總經(jīng)理。"可以想象，這樣的企業(yè)自然可以成為人才"吸鐵石"。
至此，一個(gè)設(shè)計(jì)完善的"終身員工制"顯現(xiàn)了出來(lái)。盧俊卿的"終身員工制"絕非傳統(tǒng)意義上的終身制，不是要讓大家吃大鍋飯，不是讓人不思進(jìn)取。在天九儒商集團(tuán)里"終身員工制"的起點(diǎn)是獎(jiǎng)勵(lì)；過(guò)程是員工幸福感的不斷提升；終點(diǎn)是企業(yè)和員工的雙贏。從這一點(diǎn)可以窺探到盧俊卿的"幸福企業(yè)"。
按照盧俊卿的幸福企業(yè)理論，幸福企業(yè)是能夠滿(mǎn)足員工不斷增長(zhǎng)的幸福需要的企業(yè)，是將員工利益擺在第一位的企業(yè)，是員工得到關(guān)心愛(ài)護(hù)的企業(yè)，是老板和員工共同成長(zhǎng)的企業(yè)。這樣的企業(yè)，這樣的"終身員工制"，我們?cè)摼芙^嗎？從盧俊卿《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》這本書(shū)里，相信大家能夠找到答案。（財(cái)經(jīng)作者 彭征）
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本文標(biāo)題：終身員工制，該拒絕還是鼓掌
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