【IT商業(yè)新聞網(wǎng)訊】在裁員4萬短短3個月之后，富士康又開始大規(guī)模招聘。人力資源管理的收放自如已然成為富士康的競爭優(yōu)勢，但其冷酷的裁員行動也備受批評。
3月16日，商務部網(wǎng)站貼出了這樣一則新聞——《富士康近期擬增招工3萬人》。內(nèi)容很簡短：由于前一時期為應對危機大幅縮減庫存，各生產(chǎn)線需要加班加點完成新訂單任務，人手出現(xiàn)緊張，節(jié)后富士通集團已經(jīng)新招募生產(chǎn)員工5%。富士康科技集團透露近期擬再增招員工3萬人，以應對逐步恢復的訂單任務。與之相印證的新聞是，3月16日，臺灣《工商時報》報道，富士康獲得了華碩200萬臺筆記本電腦的代工訂單。
這距離2008年12月4日鬧得沸沸揚揚的富士康宣布大規(guī)模裁員4萬人事件還不到4個月。
數(shù)萬名員工，召之即來，揮之即去，富士康這家號稱在中國大陸擁有65萬員工的全球最大IT代工企業(yè)是如何做到的？能如此輕松地玩轉(zhuǎn)人力資本，富士康有什么絕招？
富士康的招聘機器
武漢廣納企業(yè)管理咨詢有限公司是一家人才中介機構，蘇先生自稱是該機構專門負責為富士康招聘普通生產(chǎn)線工人(以下簡稱普工)的工作人員。據(jù)了解，他今年已經(jīng)送了兩批普工到武漢富士康，共500人。他對記者表示，富士康的主營業(yè)務是為全球各大IT品牌廠家如蘋果、戴爾等代工產(chǎn)品，擁有著龐大的生產(chǎn)線。富士康的這種業(yè)務模式?jīng)Q定了它要保持跟訂單相匹配的普工人力配備：當訂單量開始減少時，富士康會設法減少普工數(shù)量；而當訂單數(shù)量增加時，富士康就要迅速組織普工完成訂單。
2008年下半年開始，受全球金融危機的影響，富士康訂單量下滑。富士康董事長郭臺銘取消了2008年愚人節(jié)上喊出的退休計劃，重新出山，到處拜會IT企業(yè)高層爭取訂單。
3月4日，郭臺銘表示，鴻海(富士康下屬公司)已接到部分緊急訂單，需要緊急增募大陸5%的普工。郭臺銘說這番話之前，富士康早就開始行動。
記者了解到，春節(jié)后，深圳富士康急招3000人。按常理，這么大規(guī)模的招聘應該需要比較長的時間才能順利完成，但當記者3月初致電深圳富士康人力資源部時，該部門的工作人員王先生首先詢問記者是從何處得到的招聘信息，隨后向記者表示，富士康在春節(jié)后的確進行了員工招聘，但這次招聘的員工以普工為主，現(xiàn)在已經(jīng)招滿了。
曾在富士康工作了3年的楊彬?qū)τ浾弑硎�，富士康要招聘普工是很容易的�?/p>
富士康工廠在深圳打工群體中的口碑不錯，待遇、福利都比較好。記者了解到，深圳富士康的普工底薪是900元，平時加班費為6元/小時，雙休日8元/小時，節(jié)日12元/小時。富士康在廠區(qū)附近建有宿舍，工人8人一間免費住宿。富士康還有食堂，星期一到星期五工人和其他員工吃飯完全免費。由于吃、住不用花錢，一個普工如果算上加班費，一個月可以拿到1800多元，有的甚至更多。富士康在中國其他地方的工廠的普工收入也在同類電子廠中居于前列。
“因此打工的人都想擠進富士康。”楊彬說。但一般普工單靠個人的力量很難跨入富士康的大門。
深圳富士康的資深工作人員不承認富士康會與中介打交道。北京富士康工程師齊女士告訴記者，北京富士康的員工食堂張貼著醒目的“不要與中介打交道”的告示。然而，在北京的亦莊開發(fā)區(qū)，很多勞務中介卻都是打著富士康的招牌招徠生產(chǎn)線工人。武漢廣納企業(yè)管理咨詢有限公司和廊坊長康日輝公司同是勞務中介，它們的負責人卻都表示與富士康有著長期的合作關系，能夠?qū)溉藛T帶入公司，并提供就業(yè)機會。蘇先生透露，個人是無法進入廠區(qū)的，富士康有嚴格的要求，但是我們與富士康人事部門的人很熟，可以帶人進入廠區(qū)。工作介紹成功了，“作為回報，應聘者要交200元給我們，另外還要交200元給富士康的相關人員。”蘇先生說。
“這是富士康內(nèi)外勾結來賺應聘者的血汗錢。”楊彬說，大家都心知肚明。
富士康通常是先與中介簽合同，中介再與要進入富士康的普通工人簽用工合同。在深圳的龍華富士康圍墻上面，到處可以看到中介張貼的各種招工小廣告。
據(jù)了解，富士康大部分普工都是通過中介的方式招聘進來。當然，也有部分普工是富士康通過跟內(nèi)地的一些勞務輸出部門合作，以扶持內(nèi)地的名義，一次性地幫當?shù)卣鉀Q剩余勞動力的就業(yè)問題。“這些地區(qū)員工思想單純，還更好管理。”楊彬說。
富士康的人力資源部門主要就是分析如何為企業(yè)節(jié)省用工成本。而IE部門的工作職責就是改善一切生產(chǎn)不合理的地方，在生產(chǎn)現(xiàn)場設專門的工作人員進行改善，工作重點是分析如何為富士康節(jié)省成本。上海富士康原采購人員周先生介紹，富士康在2008年還成立了IE技術委員會，專職于富士康集團基本績效考核指標的策劃、統(tǒng)計、評估、改善和提高。其中設備、人力資源的綜合利用率、空間利用率、存貨周轉(zhuǎn)率、壞賬率、一次生產(chǎn)良率、客戶退貨率等都進行績效考核，而這些都成為富士康人員配備的重要參考。
自然地，IE部門會對人力資源部門進行人力成本的分析計算。人力資源部門負責為IE部門提供每個業(yè)務部門的人數(shù)。他們根據(jù)產(chǎn)能、設備等諸多條件制定各個職位的人員數(shù)量及標準等。甚至在現(xiàn)場生產(chǎn)方面，IE部門的工作都十分專業(yè)，能夠測算出最精準產(chǎn)出數(shù)字。
現(xiàn)就職于深圳富士康的一位資深人士告訴記者，富士康在裁員時候，很大程度上都是依靠IE部門與人力資源部門的配合。齊女士也表示，公司為了節(jié)省人力成本，IE部門會對一些部門的生產(chǎn)效率、產(chǎn)能等做計算分析，如果實行三班制后，兩個班的生產(chǎn)效率與三個班基本一樣，那么其中的一個班就會面臨被裁的風險。
“頭重腳輕”的人力資本策略跟IE部門的結合已經(jīng)讓富士康將人力成本壓縮潛力挖掘殆盡。
而富士康要保持自己“赤字接單，黑字出貨”(以低于競爭對手的價格接單，以快速垂直整合的模式獲取利潤)的競爭優(yōu)勢，只好把工廠搬到中國的中部和西部，如武漢、山西太原和晉城、河北廊坊等地。在這些地方，富士康將獲得土地、稅收等優(yōu)惠，更重要的是，“深圳的最低工資標準不低于900元，而搬遷到廊坊后，最低工資標準才600多元。這樣一來，富士康人力費用支出減少了一大截。”王先生表示。而富士康甚至已經(jīng)在越南建立了僅次于中國大陸的工廠，希望通過不斷地遷徙工廠，復制自己成熟的人力資本策略，保持人力成本的優(yōu)勢。
記者手記：遠水解不了近渴
富士康靠靈活的人力資本策略把自己的代工模式做得風生水起，在2007年甚至獲得500億美元的營收。
但這種模式在金融危機中顯示出其弊端——一旦連戴爾、惠普等大客戶都沒有訂單，那么無論富士康的搶單成本有多低，交付質(zhì)量有多好，都無濟于事，“巧婦難為無米之炊！”
郭臺銘在2008年宣布，退休之后要重點為富士康尋找新的經(jīng)濟增長點，要把富士康打造成為“科技的富士康”而不是“代工的富士康”。而郭臺銘早在2003年就開始為“科技的富士康”進行布局：挺進TFT—LCD光電顯示器領域，2004年成為臺灣地區(qū)專利持有數(shù)最高的公司；在美國、韓國、日本等地建立研發(fā)中心，收購了芬蘭藝�？萍肌⒛鞲缒ν辛_拉分公司、宏碁網(wǎng)絡公司國碁電子；2004年，向清華大學捐贈3億元，成立納米實驗室，同時還投資了10億美元成立以通信產(chǎn)業(yè)為主的北京高科技園區(qū)。
然而突如其來的金融危機讓郭臺銘取消了退休計劃，重新為搶訂單而奔忙。現(xiàn)在擺在郭臺銘面前的重任是，如何保持富士康的業(yè)績持續(xù)增長？“科技的富士康”太虛無縹緲了，而要跟IBM合作共建智慧的城市喊喊口號可以，但遠水解不了近渴。
富士康要做的是找到能充分發(fā)揮富士康人力資本運作優(yōu)勢的業(yè)務——軟件外包。3月9日，據(jù)臺灣《工商時報》報道，郭臺銘已經(jīng)招募1萬名軟件人才，進軍軟件外包業(yè)。（編輯：Kobe）
富士康還與廣西、湖南等地的一些大中專院校形成了合作關系，每年這些學校都會派出一些學生到富士康實習，而富士康方面也僅須為他們支付低廉的實習工資，“每月1000元左右。”楊先生說。
富士康的定海神針
雖然曾一度被稱為“血汗工廠”的富士康被普通打工者所仰慕，但富士康訂單一旦下滑，首先采取的措施就是裁員、減薪，以節(jié)約成本，首當其沖的是普通的操作工。
“早在去年10月份，北京富士康內(nèi)部關于裁員、減薪的傳言就開始弄得人心惶惶。”齊女士表示，其實那些所謂的傳言都是通過富士康官方得到的，一般是在部門會議上，部門領導故意提前放風，告訴大家，公司的績效在下滑，今年年底的獎金可能沒有了，員工可能要休假等。”而這些傳言基本上就是裁員風波的前兆。一些員工也從那時候起就開始考慮自行離職了。這是第一波攻勢。
緊接著，富士康人力資源部門開始拿最沒有價值的操作工和青干班實習生開刀。“裁掉操作工和新干班的實習生，對于富士康來說損失較小。”齊女士說。
此外，拿高薪干活不多的人成為第二批裁撤的對象。雖然做的是同樣的工作，但富士康在招聘的時候，資歷老的人會獲得比較高的基本工資。福兮禍所倚。當富士康要裁員時會首先考慮這部分人。
去年下半年，富士康為了應對訂單減少的挑戰(zhàn)，將普通員工分為三組實行三班倒的工作方式，每周只工作三天，少了加班費，待遇也隨之降低。一些操作工甚至還享受到了特殊的“休假”待遇：富士康如果有需要就聯(lián)系他們回廠，每個月只付給他們500元基本生活保障金。這又讓一些員工自動離開了富士康。幾乎很少有基層員工能在富士康祭出以上殺招后還能忍氣吞聲留下。
如此大的員工流動率，卻絲毫不影響富士康代工業(yè)務，這都源于富士康有一批死忠于郭臺銘的中高級經(jīng)理人。
“富士康一個臺灣籍的經(jīng)理，手下管著100多人，年薪會達到200多萬元。”楊彬說。
記者了解到，富士康內(nèi)部有很嚴格的層級，按照組長—課長—專理—副理—經(jīng)理—協(xié)理依次往上走。一般一個大學畢業(yè)生工作1~2年后會升為組長，若干年后成為課長。“大陸的員工做到課長就基本到頭了，能做到副理的寥寥無幾。”楊彬自己做到課長后從富士康離職了。
“只要富士康經(jīng)理級的人員保持穩(wěn)定，那么不管中低層員工如何頻繁地流進流出都不會對富士康業(yè)務造成實質(zhì)的影響。”楊彬說，富士康在臺灣也是薪酬待遇最好的IT企業(yè)之一，因此臺灣的職業(yè)經(jīng)理人都以進入富士康工作為榮。
而郭臺銘為了籠住其核心經(jīng)理團隊，除了給豐厚的年薪外，每個入職的經(jīng)理級管理人員都有相應的股權。2008年經(jīng)濟形勢不好，富士康利潤直線下降，但在富士康1月23日公司年會上，郭臺銘還是拿出400張鴻海股票、市值近2360萬元新臺幣，總獎額近3億元新臺幣(約合6100萬元人民幣)的大紅包來犒賞核心員工。
倒逼的人力成本
富士康采取“頭重腳輕”的人力資本策略，歸根結底是為了最大可能地節(jié)約人力成本，為富士康代工業(yè)務實現(xiàn)最大的彈性人力服務。
為了保證富士康中低層員工頻繁流進流出的有序，富士康建立了龐大的人力資源部門。齊女士告訴記者，北京富士康人力資源部的員工有幾十個，而富士康方面也一直比較重視人力資源部的工作。
在富士康人力資源部門工作多年的張先生表示，雖然人多，但富士康的人力資源部門的工作并不清閑。
富士康人力資源部門的工作就是研究如何為企業(yè)節(jié)約用工成本，規(guī)避用工風險(如只跟中介公司簽訂操作工用工合同，甚至只簽訂3個月的短期合同)，富士康也經(jīng)常會出臺一些相應的政策。
張先生透露，富士康的人力資源部還與工業(yè)工程(IE)部門合作，為富士康精打細算，最大程度實現(xiàn)人力成本倒逼。在富士康，IE部門是一個非常核心的成本核算部門。
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