盧俊卿和他的幸福企業(yè)
幸福企業(yè)？在這個“幸福”已然是“奢侈品”的年代，哪里有什么幸福企業(yè)？很多人的觀點是：老板的幸福多了，員工的幸福就少了，員工的幸福多了，老板的幸福就少了，這是無法調(diào)和的，是零和博弈！一方面老板在報怨員工越來越難伺候，員工也報怨老板越來越不人道。加之近年來，員工不堪承受巨大壓力而跳樓自殺的現(xiàn)象頻現(xiàn)報端，老板英年早逝的新聞也屢見不鮮，幸福企業(yè)對絕大部分人來說似乎是一種奢望。
在中國企業(yè)遭遇幸福危機的背景下，盧俊卿出版了《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》一書，讓人眼前一亮。他認(rèn)為，老板和員工之間在謀求幸福的問題上并不矛盾——員工和老板是可以共同幸福的。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，只要建設(shè)幸福企業(yè)，讓員工幸福才能吸引更多的人才，員工工作才會更加有動力，企業(yè)就會發(fā)展得好，老板也會幸福。作為幸福企業(yè)理論的奠基人，盧俊卿顛覆了企業(yè)管理學(xué)界以往關(guān)于企業(yè)核心競爭力的學(xué)術(shù)觀點，首次提出“幸福力才是終極的企業(yè)核心競爭力”、“幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)”，并強調(diào)“企業(yè)是為員工（包括老板）謀幸福的工具，而不是為老板賺錢的工具”；“企業(yè)應(yīng)該追求幸福最大化，而不是利潤最大化”等一系列新觀點。
在本書中，盧俊卿還講述了他多年建設(shè)幸福企業(yè)的實踐和感悟。不妨讓我們看看盧俊卿建設(shè)幸福企業(yè)過程中的一些重要舉措，這些舉措對很多希望建設(shè)幸福企業(yè)的人來說很有借鑒意義。
一、“愛心互助基金”
美國哈佛大學(xué)一項研究顯示，在生活中多去幫助別人，能讓自己感到更快樂。
稻盛和夫是日本迄今仍在世的經(jīng)營大師，他的“敬天愛人”思想最廣為人知。敬天，就是對自然要有敬畏之心，按事物的本性去做；愛人，就是“利他”，以友善博愛之心對待人類。
基于上述思想，盧俊卿提出了“用愛經(jīng)營”的企業(yè)管理理念，并在他的企業(yè)建立了“愛心互助基金”，專門用來幫助企業(yè)的困難職工。
這個“愛心互助基金”由公司出第一筆資金，接下來由員工，尤其是高收入的員工自愿捐錢。盧俊卿是第一個捐錢的，在他的帶領(lǐng)下，其他高管也跟著捐，沒有一個高管不捐的，一線員工捐款也十分踴躍，每年都是如此。對于天九“愛心互助基金”，每個員工隨時都可以提出申請，沒有次數(shù)限制，沒有數(shù)量限制。有的員工父母得病了，有的遇到天災(zāi)人禍了，還有其他一些突發(fā)狀況，都可申請。即使沒什么原因，就是員工收入太低了，某個月過不下去了，也可以申請資助。從2011年1月至10月，集團共有60人得到了“愛心互助基金”的幫助。這個“愛心互助基金”里的錢是流動的，隨時支出，又隨時補充，據(jù)悉這個基金當(dāng)前的總金額依然保持在百萬元以上，之所以有這么大的金額還有一個原因，就是無論哪位員工捐了多少，盧俊卿都按1：1的比例進行認(rèn)捐。
公司男員工小武（化名）是天九儒商集團的一名營銷人員，2011年年初喜得一子。小武上半年的營銷業(yè)績較好，經(jīng)濟較為寬裕，但是下半年由于忙于家庭事務(wù)，營銷業(yè)績受到一定影響，收入并不理想，經(jīng)濟壓力瞬間大了起來。妻子因為生產(chǎn)的問題，早在懷孕期間就已經(jīng)辭去了工作，生活的重?fù)?dān)都落在了小武一個人身上。加上小武來自農(nóng)村，家里還有一個正在上高中的弟弟，因此他每個月還需要給老家寄一些生活費。面對北京高漲的消費水平，小武惆悵萬分。集團領(lǐng)導(dǎo)了解到這一情況后，主動幫助小武向“愛心互助基金”提出申請。2011年10月24日，“愛心互助基金”將3000元資助款交給了小武，讓小武感受到了集體的溫暖。
除了公司的正式員工之外，“愛心互助基金”甚至還面向公司的兼職和實習(xí)人員，覆蓋面非常廣。這個舉措為盧俊卿建立幸福企業(yè)作了一個十分漂亮的注腳。
二、“孝心紅包”
既然要用愛經(jīng)營企業(yè)，就需要企業(yè)的員工是有愛心的人，這樣才更有利于企業(yè)和諧友愛氛圍的建立。而百善孝為先，對父母的孝是愛心的最基本表現(xiàn)，比如他在面試中經(jīng)常問對方關(guān)于父母的問題，從細(xì)節(jié)洞察對方是不是一個孝子。他認(rèn)為，如果對父母不孝，必定對兄弟無情，對朋友無義，對事業(yè)不忠，那么就算其他條件再好，也不會錄用。
為了培養(yǎng)員工的孝心，盧俊卿每年年底都要發(fā)一個“孝心獎”。雖然金額不大，卻意義非凡。因為，做父母的雖然不指望兒女給他們什么，但只要你給他們一些關(guān)心，他們就會發(fā)自內(nèi)心的高興。盧俊卿就是想通過“孝心獎”來激發(fā)員工的孝心，讓他們的家庭變得其樂融融。如果自己企業(yè)的員工個個都是孝子，相信他們對企業(yè)的忠誠度會大大提高，員工之間的矛盾和沖突也會大大降低，一個友愛和諧的氛圍必將會形成。
漢代是歷史上首次公開倡導(dǎo)孝治的王朝，孝治作為施政方針，在全社會推行后，取得了顯著的效果，不僅對社會的穩(wěn)定發(fā)揮了巨大作用，更是對后世產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。既然“孝”都可以治得了天下，那么我們就有理由相信“孝足以治企”，孝心文化的建設(shè)也成為盧俊卿幸福企業(yè)建設(shè)過程中不可缺少的關(guān)鍵一筆。
三、“終身員工制”
在20世紀(jì)90年代，當(dāng)全國流行下崗的時候，盧俊卿的天九儒商集團卻推出了終身員工制。在天九儒商集團，想成為終身員工也并非遙不可及，只要連續(xù)3年或者累計5年被評為優(yōu)秀員工。成為終身員工后會享受到多項特殊禮遇，包括：
1.終身就業(yè)。
2.優(yōu)先權(quán)：同等條件下享有晉升、培訓(xùn)的優(yōu)先權(quán)。
3.父母孝心紅包。
4.子女學(xué)費報銷。
5.配偶生活補貼：配偶未工作的，按月發(fā)給生活補貼。
6.子女節(jié)日紅包：未參加工作的子女，兒童節(jié)、春節(jié)分別發(fā)給節(jié)日紅包。
7.探親交通補助。
8.學(xué)習(xí)費用補助。
目前，在天九儒商集團已經(jīng)有100多名員工獲得“終身員工”這一稱號，這也是集團最高榮譽。“終身員工制”保證了員工的職業(yè)安全感，員工往往更能發(fā)揮能量。但是終身制也可能存在負(fù)面效應(yīng)，如何避免終身制員工產(chǎn)生惰性心理呢？盧俊卿是這么解決的：
一方面，選拔終身制員工的程序是縝密的，保證選出來的員工具有持續(xù)上進心；另一方面，終身制只是天九儒商集團整體人才戰(zhàn)略的一部分。天九儒商的激勵體系是“強者孵化、賢者終身、優(yōu)者有股”，正是這一套完整的人才制度，才得以保障終身制員工不會原地踏步、吃老本，而是會繼續(xù)以積極地態(tài)度對待工作。
終身員工制無疑體現(xiàn)了盧俊卿對人才的重視。當(dāng)今社會已經(jīng)進入了爭奪人心的“心”時代，在這個時代要得到人心，比10年前、20年前要難得多。老板較之人才，老板變得越來越弱勢，人才變得越來越強勢。盧俊卿認(rèn)為，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人心，得人心者可以得天下，而只有幸福才是贏得人心的“吸鐵石”。
如果我們每一位企業(yè)家都能做到這樣重視人才，這樣經(jīng)營“人心”，，何愁不能建成幸福企業(yè)！何愁基業(yè)不能長青！
四、“幸福企業(yè)10件實事”
盧俊卿的天九儒商集團每年都要拿出一筆資金為員工來籌辦“幸福企業(yè)10件實事”，由專人負(fù)責(zé)具體落實。“10件實事”的落實情況會在每個季度檢查一次，并及時將檢查結(jié)果向集團主席辦公會議匯報。年終進行全面總結(jié)，并在年終總結(jié)表彰會上向全體員工報告。
2011年的10件事情分別是：
1.大幅度提高中低層員工的待遇。
2.進一步擴大天九儒商集團的“愛心互助基金”，擴大資助范圍，提高資助標(biāo)準(zhǔn)。
3.減輕員工工作壓力。
4.休閑活動常態(tài)化。
5.幫助員工尋醫(yī)問藥。
6.提高賢內(nèi)助獎標(biāo)準(zhǔn)。
7.工作日為集團高管及孵化見習(xí)總經(jīng)理提供集體免費工作午餐。
8.進一步提高終身員工待遇。
9.加強同事聯(lián)誼交流。
10.提高老員工待遇。
從以上這個詳細(xì)的落實計劃可以看出，天九儒商集團的10件實事涵蓋了員工學(xué)習(xí)、工作和生活的方方面面，是真正意義上的好事、實事。
除了在企業(yè)內(nèi)部做好事、辦實事外，盧俊卿認(rèn)為，企業(yè)還應(yīng)承擔(dān)起應(yīng)有的社會責(zé)任，為社會多做好事，多做實事。他認(rèn)為，企業(yè)為社會做好事的一個重要方式就是投身公益事業(yè)。
五、“創(chuàng)新大獎”
為了有效推動天九儒商集團業(yè)務(wù)的發(fā)展，盧俊卿推出了富有特色的《集團創(chuàng)新管理辦法》，專門設(shè)立創(chuàng)新管理委員會，每月根據(jù)員工在本職工作改進方面、創(chuàng)新提案方面的具體情況，評定最高為10萬元的獎金。集團還設(shè)有年度創(chuàng)新冠軍、亞軍、季軍，授予“創(chuàng)新大師”榮譽稱號。冠軍獎勵20萬元汽車一輛；亞軍獎勵本人、父母、配偶、子女及另外3名親人新馬泰旅游；季軍獎勵本人、父母、配偶、子女新馬泰旅游。集團各單位年度創(chuàng)新冠軍，授予“創(chuàng)新專家”榮譽稱號，獎勵本人、配偶、子女新馬泰旅游。
創(chuàng)新無處不在。盧俊卿發(fā)現(xiàn)，夏天員工一般很少遲到，而冬天，員工遲到現(xiàn)象非常頻繁，即使一些工作態(tài)度十分積極、業(yè)績突出的員工偶爾也會有遲到現(xiàn)象。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)基層員工都是居住在通州、大興、順義等偏遠(yuǎn)的地方，加上堵車，花在路上的時間甚至要2個小時以上。
于是，盧俊卿在集團展開創(chuàng)新方案征集，有員工建議調(diào)整冬季作息時間。也即，在公司實行夏季和冬季兩種作息時間。夏季作息時間不變，冬季作息時間做出調(diào)整，上班時間推遲半小時，下班時間提前半小時，中午休息時間則縮短1小時。如此一來，員工總的工作時間沒有變，但幸福感會大幅度提高。
類似小制度的改善，表面看只是一個小小的改動，但其實對于方便員工，使其快樂工作，提升幸福感有很大的促進作用。因此，盧俊卿建議企業(yè)家們，在管理的過程中，要多完善企業(yè)的機制，少責(zé)備員工，這樣才能真正為員工營造一個快樂的氛圍，提升員工的幸福感。
六、“企業(yè)家孵化器”
誰不想當(dāng)老板？為了解決員工的老板夢，盧俊卿在天九儒商集團獨創(chuàng)了“企業(yè)家孵化器”的商業(yè)模式。簡單講，就是幫助那些想創(chuàng)業(yè)，而又具備成功潛質(zhì)的人才創(chuàng)業(yè)，在創(chuàng)業(yè)過程中對其進行嚴(yán)格培育，使之創(chuàng)業(yè)成功并最終成為企業(yè)家。
在天九眾多孵化對象中，侯祥的案例最為典型。
出生與1987年的侯祥在北京的2年中，換了10多份工作，卻一直徘徊在溫飽線上。2005年8月18日，這是天九企業(yè)家孵化中心成立之日，也是侯祥生命中的一個轉(zhuǎn)折點。這一天，侯祥加入了天九企業(yè)家孵化中心。
2005年9月，當(dāng)月侯祥的個人收入是侯祥以前做夢也想不到的，這讓侯祥欣喜若狂。2005年12月侯祥被孵化為經(jīng)理。2006年3月侯祥被孵化晉升為總監(jiān)。2006年10月侯祥成為天九的一名終身員工。2009年底，侯祥孵化成見習(xí)總經(jīng)理。2010年底，侯祥孵化成為總經(jīng)理。
侯祥的成長和成功是天九企業(yè)家孵化器的成果見證。但他的成功絕非個案，在這個平臺上，只要努力，就不會為衣食發(fā)愁。
截止到2011年10月31日，企業(yè)家孵化器已經(jīng)孵化出了3名董事長，1名總經(jīng)理，6名見習(xí)總經(jīng)理，33名營銷（見習(xí)）總監(jiān)，73名營銷（見習(xí)）經(jīng)理，57名主管。
著名管理大師德魯克曾說，管理是一種實踐，不在于“知”，而在于“行”，其驗證不在于邏輯，而在于成果。盧俊卿在天九儒商集團的成功實踐已經(jīng)向我們證明，建設(shè)“幸福企業(yè)”不是空洞的口號，而是在競爭激烈的新商業(yè)時代獲勝的最佳選擇。2012年1月15日，盧俊卿在河北張家口啟動了全國首家幸福企業(yè)示范單位。作為首家幸福企業(yè)示范單位，寶龍國際飯店舉辦了啟動儀式，董事長劉懷明對此舉如此評價：盧俊卿先生的“幸福企業(yè)”理論非常超前，非常實用，創(chuàng)建幸福企業(yè)可以增強企業(yè)核心競爭力。
我很期待，能有更多的企業(yè)加入到建設(shè)幸福企業(yè)的大潮之中，不斷推出更多有創(chuàng)意的幸福舉措，大家相互借鑒，共同切磋，助力幸福中國的建設(shè)浪潮。（財經(jīng)作者金晨）
關(guān)鍵詞：盧俊卿,天九集團
新聞素材來源：中國新聞采編網(wǎng)
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本文標(biāo)題：建設(shè)“幸福企業(yè)”絕不僅僅是個口號！
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