薪酬等級體系，與管理崗位等級體系相對獨立，相當于評職稱。以前工廠的職級梯度小，通常一個員工在3年后才能晉升，現(xiàn)在將這種職級做長、做多，有更多的留住員工的操作空間。如果我們將管理晉升通道體現(xiàn)出來，通過上升渠道的方式，可以解決老員工的上升問題。
而對于TCL中山工廠來說，如果要提升生產(chǎn)效率，主要靠凝聚團隊士氣，比如，空調(diào)產(chǎn)業(yè)，7~10月是淡季，淡季做團隊建設(shè)，會組織一些團隊拓展，由班組長帶領(lǐng)員工，組建成哥們小圈子。
而HR的任務(wù)是教會班組長搞團隊建設(shè)，對于班組長來說，能提升很多。這群人平均年齡不到30歲，通過班組長搞團隊建設(shè)，效果更明顯。
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本文標題：新生代農(nóng)民工管理煩心事：富士康與TCL樣本
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